Guía de Liderazgo Para el Manejo de Conflictos

por | 12/04/2019

Guía de Liderazgo para el Manejo de Conflictos

El conflicto ocurre, lo queramos o no. La mayoría de nosotros tenemos una reacción fuerte y visceral al conflicto, que incluye (pero no se limita a) el miedo, la evasión, la emoción y/o el temor. Sin embargo, cuando se reduce, el conflicto sucede cuando los deseos de una persona son diferentes a los de los demás. Sin embargo, las emociones que el conflicto evoca a menudo pueden hacer que las situaciones parezcan explosivas.

Los líderes necesitan manejar el conflicto cuando surge. Entonces, ¿dónde comienzan los líderes cuando quieren entender los estilos de conflictos propios y de los demás? Mi herramienta favorita para desarrollar este conocimiento es el Instrumento de Modo de Conflicto Thomas-Kilmann (TKI).

¿Qué es TKI?

TKI es una herramienta que evalúa el comportamiento típico de un individuo en situaciones de conflicto, y describe los comportamientos en dos dimensiones: asertividad y cooperación. TKI ayuda a los líderes a comprender cómo las dinámicas de grupo interpersonales se ven afectadas por los estilos de manejo de conflictos, así como también les ayuda a tomar decisiones informadas sobre la elección de un estilo apropiado al abordar una situación de conflicto.

Revisemos cada uno de los cinco estilos de manejo de conflictos.

TKI Cinco Estilos de Manejo de Conflictos

Competencia: Intentas satisfacer tus propias preocupaciones a expensas de otra persona. Tú ganas y ellos pierden. Algunas personas piensan que competir es malo. Yo respondo que no es malo; La competencia es necesaria a veces, en función de la situación. Sin embargo, si sólo manejas los conflictos a través de la competencia, entonces estás administrando ineficientemente las situaciones y las personas.

Colaboración: intenta encontrar una solución al conflicto que satisfaga a todos los involucrados: un ganar-ganar. La colaboración requiere mucho tiempo, recursos, energía y ancho de banda. Aunque muchos líderes alientan la colaboración, a menudo es difícil para ambas partes obtener exactamente lo que quieren, por lo que es frecuente es utilizada en situaciones de alto riesgo. Regularmente, cuando las personas dicen «colaborar», en realidad quieren decir «compromiso» o simplemente «trabajar juntos».

Compromiso: Tu solución sólo satisface parcialmente a cada miembro en el conflicto. No hay ganadores ni perdedores. El compromiso es una solución aceptable; sin embargo, tenga en cuenta que, si eres un líder que sólo se compromete, el equipo puede comenzar a jugar con el sistema y pedir más de lo que realmente necesita, ya que saben que su líder se comprometerá durante las negociaciones.

Evitar: no intentes satisfacerte ni a otras personas involucradas en el conflicto. En cambio, mantente alejado de la situación por completo. Este modo se usa cuando las emociones están altas. Para ser honesto, Evitar es un curita para la situación de conflicto; nada se resuelve y el tema se coloca en un estacionamiento hasta más tarde. El hecho es que eventualmente tendrás que lidiar con el conflicto.

Complaciente: estás dispuesto a sacrificar tus propias necesidades y deseos por otras personas involucradas en el conflicto. Pierdes y ellos ganan. Algunas personas piensan que la acomodación equivale a ser un débil. A menudo escucho «Sólo los débiles acomodan; Tengo un negocio que dirigir”. Esto no es cierto. El ceder es la mejor herramienta para usar cuando no eres un experto en la materia o cuando el resultado no es tan importante para ti.

Tipo de manejo de conflicto

Qué significa

Competencia

Yo gano, Tú pierdes

Colaboración

Ambos ganamos

Compromiso

Ninguno de los dos ganamos

Evasión

Nadie gana

Complacencia

Yo pierdo, tú ganas

 

Los líderes eficaces deben comprender los cinco modos de manejo de conflictos y ser capaces de identificar el mejor modo para usar en diversas situaciones. Para ayudar a ilustrar cuándo usar y cuándo no usar cada modo de manejo de conflictos, he desarrollado una hoja de trucos.

Hoja de trucos para el manejo de conflictos

A continuación, encontrarás una explicación de cuándo usar y cuándo no usar cada modo de manejo de conflictos en relación con los conflictos comunes que se encuentran en el mundo de los negocios. También se incluyen signos que indican que puede estar usando en exceso un modo en particular.

Compitiendo

 

Cuándo usar:

Hay una emergencia que requiere una acción rápida y decisiva.

Cuando son necesarios pasos impopulares, como hacer cumplir las reglas, disciplinar a los miembros del equipo o reducir costos.

La compañía está en la línea y tú sabes lo que se necesita para volver a encaminarla.

Algunas personas se aprovecharán de aquellos que muestran un comportamiento no competitivo. En este caso, es necesario adoptar una estrategia competitiva para protegerse y proteger tus intereses.

Entrevistas de trabajo, negociación de pagos, implementar decisiones establecidas u otros.

Cuando no usar:

Si el resultado realmente no te importa y no hay razón para competir.

Cuando no eres el experto en la materia, competir por la voz más fuerte es inadecuado y creará aún más conflicto.

Es fácil volverse competitivo cuando estás enojado y quieres probar un punto. Usar cualquier poder que tenga para expresar este enojo no es un comportamiento efectivo para los líderes.

Es posible que estés abusando del modo competencia de manejo de conflictos si te encuentras rodeado de personas que te secundan todo el tiempo, o si otros temen admitir errores o hacer preguntas.

COMPLACIENTE

 

Cuándo usar:

Preservar la armonía es el aspecto más importante de la situación de conflicto.

El tema en cuestión es mucho más importante para la otra persona.

Te das cuenta de que estás equivocado. Ceder en esta situación demuestra que eres razonable.

Quieres construir créditos sociales para uso futuro.

Estás superado; solo dañaría tu causa a largo plazo si no te acomodas.

El desarrollo de los empleados es tu objetivo; Permitir que tu equipo experimente y aprenda de sus errores lo permitirá.

Cuando no usar:

La seguridad y la protección son fundamentales para resolver el conflicto.

El resultado del conflicto es vital para el éxito de la organización.

Es posible que estés abusando del modo de acomodación si la disciplina en la organización es laxa o si cree que sus ideas y preocupaciones no reciben el nivel adecuado de atención.

EVASIÓN

 

Cuándo usar:

Las emociones son altas y la gente necesita calmarse.

El problema en cuestión es en realidad el resultado de un problema mucho más simple que se puede resolver más fácilmente.

Tu equipo es totalmente capaz de resolver el conflicto sin tu participación.

Se debe recopilar más información antes de enfrentar el conflicto para resolverlo de manera más productiva.

El beneficio de enfrentar el conflicto no supera el costo de hacerlo.

Hay cuestiones más urgentes a la mano.

Cuando no usar:

La decisión en cuestión debe tomarse rápidamente.

La razón principal es evitar una conversación franca.

Es posible que estés abusando del modo de evasión si hay problemas de coordinación, generando una mala atmósfera.

COLABORACIÓN

 

Cuándo usar:

Tu objetivo es aprender del conflicto. Colaborar es una buena manera de explorar los puntos de vista de otras personas.

Hay sentimientos difíciles entre los miembros del conflicto que deben resolverse para mejorar la organización en su conjunto.

Las preocupaciones de ambas partes son demasiado importantes para ser comprometidas.

Cuando no usar:

Una decisión rápida es imprescindible para la situación.

Los recursos son ajustados.

El conflicto es trivial y no necesita el tiempo necesario para colaborar.

Es posible que estés abusando del enfoque colaborativo de conflicto si otros no están comprometidos con tus decisiones o políticas.

COMPROMISO

 

Cuándo usar:

La interrupción potencial involucrada con la afirmación de tus metas no vale la pena.

Los miembros opuestos del conflicto tienen la misma posición de poder.

Te das cuenta de que la situación es complicada y necesita más tiempo para resolver que el disponible. Se necesita una solución temporal.

Hay una inmensa presión de tiempo.

Cuando no usar:

Cuando comprometerse, en última instancia, socava los valores y principios de la organización.

Si se nota una actitud de juego, esto desviará la atención de los méritos de los problemas reales en cuestión.

Es posible que estés abusando del modo comprometedor si la insistencia en comprometerse quita el foco a problemas más grandes, o si nota un clima cínico de juego.

Para ser más efectivos, los líderes deben usar todos estos estilos de conflicto. Ser adaptable y ágil es una fortaleza cuando se trata de enfrentar conflictos. Comprender estas diferentes formas de abordar el conflicto también desarrolla la Inteligencia Emocional, otro elemento clave para el liderazgo exitoso.

Autor: Anibal Jerez Pereira

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Los líderes deben usar todos los estilos de conflicto. Ser adaptable y ágil es una fortaleza cuando se trata de enfrentarlos.

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